En este articulo nos enfocaremos en el objetivo de la directiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de 15 de mayo de 2014. La libertad de circulación de los trabajadores, la libertad de establecimiento y la libre prestación de servicios. Estos asuntos/principios son fundamentales del mercado interior de la Unión Europea (en lo adelante: La Unión) . Estos principios son fundamentales porque mediante los mismos se procura garantizar la igualdad de condiciones para todas las empresas y el respeto de los derechos de los trabajadores en la Unión. A continuacion trataremos 3 puntos mencionados en la directiva 2014/67/UE que nos ayudan a entender mejor el desplazamiento de trabajadores en la Union Europea:
1. La diferencia entre la libre prestación de servicios y la libre circulacion de los trabajadores;
2. Sobre el balance entre las condiciones de empleo y el no generar cargas administrativas ni limitar el potencial de las empresas;
3. Abuso o elusión de las normas por las empresas.
1. La diferencia entre la libre prestación de servicios y la libre circulacion de los trabajadores
La libre prestación de servicios incluye el derecho de las empresas a prestar sus servicios en otro Estado miembro (27 paises) , al que pueden desplazar temporalmente a sus propios trabajadores a fin de que presten allí sus servicios. Para entender mejor el tema de desplazar a los trabajadores es necesario diferenciar la libre prestación de servicios de la libre circulación de los trabajadores. La libre circulación de los trabajadores otorga a todos los ciudadanos de La Unión el derecho a desplazarse libremente a otro Estado miembro para trabajar y residir allí con ese propósito, y los protege contra la discriminación en cuanto a empleo, remuneración y otras condiciones laborales (con el tiempo derechos de seguridad social) con respecto a los nacionales de ese Estado miembro.
Es decir, si el señor Juan Carlos Feliz tiene la nacionalidad Española, el puede trasladarse a los Paises Bajos y puede trabajar alli y residir en los Paises Bajos con ese propósito. El señor J.C. Feliz estara protegido por el derecho de La Union contra la discirminación laboral y empresarial, salario y otras condiciones laborales tales como las horas laborables y dias de vacaciones entre otras, es decir que en principio tiene los mismos derechos que sus colegas Holandeses. El caso del señor J.C. Feliz es un caso de la libre circulacion de los trabajadores.
Ahora vamos con un caso de la libre prestación de servicios. La empresa Naranja SL envia a los Paises Bajos a 20 de sus empleados temporalmente a fin de que presten sus servicios en el area de construcción por 2 meses cumpliendo previamente con las condiciones administrativas. Pasados los 2 meses los 20 empleados que fueron desplazados temporalmente vuelven a España. Este es un caso sobre la libre prestacion de servicios que es un derecho que tiene la empresa Española Naranja SL.
2. Sobre el balance entre las condiciones de empleo y el no generar cargas administrativas ni limitar el potencial de las empresas
Con respecto a los trabajadores desplazados temporalmente para trabajar prestando servicios en un Estado miembro distinto de aquel en el que desarrollan habitualmente su actividad, la Directiva 96/71/CE, establece un conjunto fundamental de condiciones de empleo bien definidas que el prestador de servicios debe cumplir en el Estado miembro donde tiene lugar el desplazamiento, para garantizar una protección mínima a los trabajadores desplazados. Por ejemplo, si la empresa Naranja SL envia desde España a Holanda a sus trabajadores, estos trabajadores deben tener la vestimenta y el equipo de trabajo necesario para poder cumplir con su labor de manera que no sean victimas de accidentes laborales por no tener la vestimenta y el equipo de trabajo correspondiente. Otro ejemplo es que sus sueldos deben ser pagados mediante una cuenta bancaria y no al contado para que pueda existir un control de que estan ganando el sueldo minimo.
Cuando las condiciones de empleo se especifiquen en convenios colectivos declarados de aplicación universal, los Estados miembros, respetando la autonomía de los interlocutores sociales (en los Paises Bajos estos se llaman los vakbonden), deben asegurarse de que dichos convenios estén a disposición del público general de forma accesible y transparente.
Una implementación y una garantía de cumplimiento adecuadas y eficaces son elementos clave para la protección de los derechos de los trabajadores desplazados y para garantizar la igualdad de condiciones para los prestadores de servicios, mientras que si el cumplimiento no se garantiza adecuadamente se debilita la eficacia de las disposiciones de la Unión aplicables en este ámbito. "Todas las medidas aplicadas con arreglo a la presente Directiva deben estar justificadas y ser proporcionadas, de modo que no se generen cargas administrativas ni se limite el potencial de las empresas, especialmente las pequeñas y medianas empresas (PYME), para crear nuevos puestos de trabajo, a la vez que se protege a los trabajadores desplazados", segun la Directiva. La Unión reconoce que las empresas son un motor importante para que el Mercado Interno de la Unión pueda funcionar adecuadamente por ende las normas no deben ser un obstaculo para el buen funcionamiento de las empresas y al mismo tiempo se le deben garantizar sus derechos a los trabajadores que son los que ayudan a las empresas a prestar sus servicios.
3. Abuso o elusión de las normas por las empresas
Se pueden dar situaciones donde empresas abusen de sus derechos. Por ejemplo cuando una empresa no esta auténticamente establecida en un estado miembro pero sobre papel la misma finge un desplazamiento. Otro caso pudiera ser que el volumen de negocios de una empresa en el Estado miembro de establecimiento se presente como grande pero en realidad las actividades realizadas por dicha empresa son meramente de gestion interna o administrativa. Tambien se puede dar la situacion donde la empresa dice que trabaja con autonomos pero en la realidad esta desplazando a trabajadores. Con arreglo a la Directiva 96/71/CE, el concepto pertinente de trabajador es el que sea aplicable conforme al Derecho del Estado miembro en cuyo territorio está desplazado el trabajador.
" Para impedir, evitar y combatir cualquier abuso o cualquier elusión de las normas aplicables por parte de las empresas que sacan un provecho indebido o fraudulento de la libre prestación de servicios consagrada en el TFUE o por la aplicación de la Directiva 96/71/CE, conviene mejorar la implementación y el seguimiento del concepto de desplazamiento, así como introducir, a escala de la Unión, elementos más uniformes, que faciliten una interpretación común.Por tanto, es preciso que la autoridad competente del Estado miembro de acogida y, en su caso, en estrecha cooperación con el Estado miembro de establecimiento, estudie los elementos fácticos constitutivos que caracterizan la temporalidad inherente al concepto de desplazamiento, así como el requisito de que el empleador debe estar auténticamente establecido en el Estado miembro desde el que tiene lugar el desplazamiento."
Conclusion
English
Français
Nederlands
Português
